处理问题员工的合法性
更有趣的演讲者之一我听说在有的时候是帕梅拉Krivda，谁最近在NAHAD年度会议及会议在拉斯维加斯发言。她是一个HR法律专家，她提出的观众 - 其中许多人是小的，家庭式软管分销商（以及一些规模较大的厂家） - 与提示，以更好地处理问题员工。以下是她的建议五位。
1 .不要害怕拿薪水解雇员工。Krivda说她不会把它作为第一选择;这是在口头警告和书面警告之后。“然后你要告诉员工，‘这是我们要做的。我想知道你对你的工作有什么看法。你到底想不想要这份工作?现在，如果你想要这份工作，你必须和其他人在相同的条件下得到它。你不会得到任何特别的东西。你必须在同样的条款和条件下接受，’”她说。克里夫达说，然后员工应该签署一份表格，承认他们想要这份工作。员工承认并接受自己的责任。 Their job description should also be attached to it — if you don’t have one, now is the time to write one up. Tell them you want them to go home for a couple of days and think over if they want the job or not. If they want the job it’s here, but they have to change their attitude. If they don’t want the job, tell them you will either figure out something or give them a little bit of time to find another job or just release them with no hard feelings.
降职或重新分配工作不是一个好主意。不要利用问题;你所做的只是把你的头痛转给了另一个主管。然后，主管将需要两年时间来摆脱这个人。被你降职或调职的那个人很生气。降级是没有用的。调动通常不起作用，因为员工感到尴尬。如果他们不想工作，他们就不想工作。他们不想为别人工作。
在这个行业或任何行业，遣散费都没有经验法则。您所提供的人的数量是什么，你的公司的总裁可以决定。让它的一笔钱，这将使你的员工抢夺出来的空气，标志，并留下你一个人直到永远。
4以最后的机会为先例。你不想开创一个先例，每个人都有15次最后机会。所以，让它成为一个。就像牙刷，每个人都有一把。这就是他们得到的全部。这个人必须和其他人一样遵守同样的规则和要求。你没有要求任何不同的东西。你并没有要求他们提供比所有员工都需要的更多的东西。你有机会让员工阅读并考虑它。让他们回家吧。让他们去角落里读一会儿，思考一下。
5，而不是一个非竞争协议的，她建议不招揽协议。大多数或所有国家将强制执行非招标协议，因为你只执行你真正创造了什么。员工，为你工作的同时，创建或维护这些触点，这些个人关系，你只保护你真正创造了什么。
Paul J. Heney - VP，编辑总监
pheney@wtwhmedia.com
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