利兰Teschler•执行主编
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寻找有生产力的知识工人的过程已经成为一个高风险的游戏。为了淘汰不称职的求职者，企业采用的工具之一就是个性特征。下面是对工程类工作候选人的分析中精选出来的一些评论:(求职者)往往是一个工作缓慢的人，通常比其他专业人士花更多的时间完成任务....此外，他是一个行动缓慢的人，很难让自己行动起来，可能需要一些时间来热身他的任务，此外，这位候选人似乎很难集中注意力，当面临干扰或分心时他可能对那些抵制必要变革的人太有耐心了。
总而言之，听起来这位候选人可能有点刻板。但也许不是。后
来自爱荷华大学(University of Iowa)、天普大学(Temple University)和西德克萨斯农工大学(West Texas A&M University)的研究人员在回顾了一个世纪以来关于选择求职者的研究成果后得出结论，像这样的性格特征并不能预测求职者的工作表现。事实上，他们发现，预测工作表现的最佳测试是那些只评估一般智力和正直的测试。
宾夕法尼亚大学。沃顿商学院人物分析计划研究员瑞布·瑞博最近解释了试图从求职者性格测试中推断事情的一些问题．他说，一些这样的评估，与一些学者所说的“伪深刻的胡扯”相差无几——结果听起来有意义，但与任何客观事实几乎没有相似之处。然而，更令人不安的是，有证据表明，一个人的个性会在几周内发生巨大变化。此外，Rebele说，人们可以在一定程度上为了短期利益和长期目标而改变自己的性格。例如，一项研究发现，人们往往在找工作之前变得更加谨慎。
这些研究有助于证明，性格测试并不是判断求职者的好方法。但Rebele称，有一些方法显示出了希望。在一个案例中，他帮助卫生保健领域的一个组织设计了一个测试，用于评估候选人的情境判断。研究要求他们在假想的情况下做出决定，这些情况与实际工作中可能出现的情况非常相似。结果证明，对这些问题给出好的答案比研究人员尝试的其他方法更能预测工作表现。
在另一项研究中，乔治梅森大学(George Mason University)的研究人员发现，性格一致的员工通常会在工作中超越职责范围。但是人格一致性的测量需要多重的、扩展的测试，这在筛选一堆求职者的简历时是不太可能发生的。
这样的结果表明，性格测试可能会对潜在的求职者产生误导。这让我们想起了那位被测试他的精神病专家认定为“慢工”的工程申请人。你可能已经猜到我就是求职者了。幸运的是，雇我的那个人对我的性格不太感兴趣。他退休时把我的心理测试结果给了我。
郑重声明，在我长达40多年的职业生涯中，我不记得曾经因为工作慢或起步慢而受到指责。
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