Teschler主题
李兰特斯克勒•执行主编
lteschler@wtwhmedia.com.
在Twitter @ dw_leeteschler
我曾经在一家公司工作，那里的人力资源部门的人似乎热衷于证明自己的工作是正当的。他们的执着表现形式之一，就是在公司里强加给每个人的复杂而耗时的目标设定过程中。我记得，我们必须想出符合类别的目标，如操作、沟通、战略等。这个过程实际上可以归结为，把你知道无论如何都要做的工作，挤进让HR满意的类别。
在人力资源部门的人们中，我们提出的目标应该是指导
我们的工作。实际上，我很肯定我们也不据报道，我们据报道曾经重新审视过他们，直到目标设置时间再次滚动。
用目标来评估我们的进展也是愚蠢的。据说，我们对自己的成就或不足进行了深思熟虑和认真的反思。但就像在大多数公司一样，我们公司的情况一直在变化，我们一周设定的一些目标在下一周变得无关紧要是很常见的。所以整个自我评价过程变得超级政治化。我们花了很多时间进行措辞含糊的自我评估，说我们实现了目标，但措辞却不显得傲慢。
当我们没有达到目标时，解释为什么变得棘手的原因。我们不得不精致地描绘为什么某些事情在未经公司的情况下计划没有提高公司，借口为我们或更糟糕地引发了生活成本的提升。
总而言之，我们每年花两周的时间去思考那些在我们提出后不久就毫无意义的抽象目标。更令人沮丧的是，我们不得不假装卷入了整个混乱局面。在完成这些练习后，我最迫切的目标就是喝一杯烈酒。
我曾经认为只有我旧公司的人力资源性天才可能会提出我们经历的反复效益的目标设置，但我错了。马库斯白金汉，ADP研究所研究所的研究负责人，专注于劳动力管理，以及思科领导和团队情报的Ashley Goodall，已经审查了像我忍受的重大公司的目标设定计划。他们指出，没有研究表明，从上面的人们设定的目标刺激他们提高生产力。事实上，他们说，证据的重量表明，通过管理水平级联的目标恰恰相反;它们将性能限制在爬行中。
白金汉和沃德声称一个好的目标的唯一标准是追求它的人必须自愿地设定它。为了使自愿目标对公司有意义，管理层必须确保员工了解对组织最重要的事情。
随着两个把它放了，“而不是级联目标（和）行动指令，我们......需要给予（团队成员）是一个有意义的山丘，我们正在努力服用......最好的领导人意识到他们的人民是明智的，因为他们不需要通过年度目标设定来调整对齐。......这些领导人知道，在一个与这样的意义上的团队中，每个人都会足够聪明，并且足够驾驶，可以自愿地设定目标，表明这意味着这意味着。“
我们还可以补充说，拥有能够自主设定目标的团队成员的组织也不太需要爱管闲事的人力资源部门。DW
你可能也会喜欢：
提交：评论•专家洞察那行业+就业趋势那设计世界的文章
