“1814年，我们和杰克逊上校一起，沿着密西西比河进行了一次短途旅行....”
像任何在新奥尔良长大的好学生一样，我了解到美国军队在1812年战争期间的新奥尔良战役中战胜了英国军队。当然，在新奥尔良战役打响之前，根特条约就结束了1812年的战争。许多人争辩说，战争已经结束了，这场战斗毫无用处。然而，这不是政府第一次或最后一次追求“无用的”企业。
政府的中央计划助长了这种无能。按照其设计，政府是一个行动缓慢的实体，往往在改革过时很久之后才进行改革。这是政府的本质，无论椭圆形办公室或国会的主人在名字后面是R还是D都无关紧要。
最近，作为“医生解决方案”(废除“SGR”医生减薪)的一部分，通过了一项立法，将医生绩效薪酬制度化(P4P医疗保险计划称为基于绩效的薪酬激励系统(MIPS))。这个想法是向提供更高质量医疗服务的医生支付奖金。
让我们做一个高度可疑的假设:政府可以衡量医疗保健的质量，这样一个系统不会只导致“挑选”病人。MIPS仍然不会用奖金来识别和奖励“高质量”的医生。为什么?就像在1814年，政府正在打一场已经结束的战争。
P4P(现在的MIPS)的想法起源于10多年前，当时绝大多数医生都是私人诊所的老板。私人诊所的业主直接受到医疗保险支付的影响，奖金可能会诱使他们按照CMS的意愿行事。然而，在最终实施这一计划所需的时间里，几乎所有没有选择退出医疗保险的医生都将是医院或其他大型集团的员工。仍然是私人诊所老板并仍然接受医疗保险支付的医生数量将远远低于所有医生的10%。
有人可能会认为，雇用这些医生的医院/团体会希望从CMS获得奖金。然而，梅里特-霍金斯(Merritt-Hawkins，医生猎头集团)最近的一项调查显示，2014年，基于质量/价值的激励方案在找工作中所占比例实际上从39%下降到了24%。基本上，这意味着当CMS开始转向MIPS奖金支付时，医院正从向实现MIPS奖金目标的医生提供奖金转变。Merritt-Hawkins的数据还显示，招聘包中的主要生产奖励是基于RVUs(相对价值单位)，这一比例已升至59%。RVUs是衡量患者活动量的指标，而非质量。
不管MIPS奖金如何，医院根据rvu发放奖金的医生将继续以量取胜。他们这样做是因为他们将承受来自公司老板的巨大压力。如果他们不遵守，他们要么会看到收入下降，要么会看到解雇通知书。
为什么?与医院雇佣医生带来的扫描、测试、住院和手术数量的小幅增长所带来的收入相比，MIPS的奖金微不足道。医生的平均工资不到20万美元，但他的行为带来的经济影响超过200万美元。一整年的MIPS奖金可能会给医生带来1万美元的收入，但一个额外的手术可能会给医院带来5万多美元的收入。尽管MIPS可能曾为私人执业医生服务，但这些医生是濒危物种。MIPS不会为雇佣的医生工作。他们受公司老板的控制，而老板的动机截然不同。
在2005年可能有效的方法到了2018年就不再有效了，因为2018年这个项目最终实施了。政府对变化的反应过于迟缓，无法有效地运行医疗系统。当报道称MIPS未能控制成本和提高质量时，CMS将打另一场战争，这场战争将以另一个注定失败的项目告终。
不幸的是，它的破坏能力并非同样有限。
不管MIPS奖金。
Gerard Gianoli，医学博士，F.A.C.S.专攻神经耳科和颅底外科，是该组织的成员美国内科医生和外科医生协会(aap)．Gianoli医生在2001年退出了医疗保险，并从2005年开始100%无第三方执业。
了下:行业监管
